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  	  <title><![CDATA[我的博客]]></title>
	  <link>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com</link>
	  <description><![CDATA[当你在爱着的时候，你就像园丁一样慈祥，而世界也像果园一样姹紫嫣 当你在爱着的时候，你就像园丁一样慈祥，而世界也像果园一样姹紫嫣红。如果你不爱，你就像渔夫一样心怀叵测，而花园也立即变成了滔天的恶浪。]]></description>
	  <language>zh-CN</language>
	  <pubDate>Thu, 3 Jul 2008 15:35:29 +0800</pubDate>
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	  <webMaster><![CDATA[成君忆]]></webMaster>
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	  	<title><![CDATA[我的博客]]></title>
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  	<title><![CDATA[在古典管理学中淘金]]></title>	
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    <description><![CDATA[<div>　&nbsp; 在管理咨询这个行业中，我是一个很中国的另类。大约在5年以前，当同行们还在把那些从欧美引进的管理学理论奉为经典的时候，我开始冷静下来，希望从中国传统文化的视角，为现代的人与企业找到一条真正的出路。现在，我既不讲X理论，也不讲Y理论，我讲中国传统文化中的原生态理论。<BR>　　中国5000年的文化史，其实也是一部管理学的发展史。文化对于人类社会和社会组织的作用，其实就是为了管理。文化是管理学的灵魂，没有了文化，管理学就只剩下一具干瘪的躯壳。人们往往热衷于谈论文化的表现形式，却对它的实际功能视而不见，颇有些买椟还珠的幽默。 <BR>　　之所以如此潜心于中国的传统文化，是因为经常有人向我询问生命的出路问题。这些询问者包括被人们视为社会精英的企业家、经理人、白领职员，也包括普通的公司员工，以及即将进入职业生涯的新人类--毕业班的大学生们。他们生活在一个充满矛盾和冲突的现实世界里，一会儿踌躇满志，一会儿混乱不堪。他们和我一样，曾经看过大量的欧美引进版的管理学著作，但他们并没有找到那条出路。在西方的管理学视野中，企业就是一台赚钱的机器，除此之外，别无意义。<BR>　　我开始用中西方文化对比的方式讲解中国传统文化中的管理学。我的论述也许很武断，但学员们却颇受启发。这些特点在本书中都能看到。 <BR>　　从前，当人们面对中国的历史和文化时，总是带着一种批判的目的来研究它。在研究之前，你的结论已经准备好了，这样的研究有何作用呢？你看到的只是一大堆等待批判的资料，却错过了真实。因此，当你进入本书之后，我希望你能够忘记你的批判--你应该透过那些直言不讳的讲述，对尘封已久的中国历史和文化有一种清新的看法以及许多恍然大悟的了解。南北朝时期，有一个名叫张僧繇的画家，在金陵安乐寺的墙壁上画了四条龙。这些龙画得惟妙惟肖，简直就像真的一样活灵活现。人们往来观看，都称赞他画得好。 <BR>　　张僧繇却不以为然地说："这些龙虽然栩栩如生，也不过是龙的画像而已，有龙的形状却没有龙的神韵。一旦它们有了那种神韵，就会变成真龙飞去。"<BR>　　人们问他："它们如何才能拥有那种神韵呢？"<BR>　　张僧繇说："难道你们没有发现，这些龙都没有眼睛？如果我为它们点上眼睛，它们就会立即闪耀出那种神韵。"<BR>　　人们都觉得不可思议，嘲笑他吹牛。张僧繇微微一笑，举起画笔，为其中的两条龙点上了眼睛。<BR>　　顷刻之后，那两条龙的眼睛里果然闪耀出剑一样的光芒。然后，它们张牙舞爪，活动了起来。就在人们惊惶失措之际，它们昂起头来，长吟一声。一时之间，雷电交加，狂风大作，那两条龙破壁而出，飞入了层云密布的天空。龙是中华民族的象征，也是中国人的象征。然而，如果你没有眼睛，就会徒有龙的形状而没有龙的神韵，就不过是一条似是而非的龙。当你有了自己的眼睛之后，你才能变成一条真龙，你才能破壁而出，直上九天，在那茫茫云海之中恣意遨游，活出自己的精彩人生。 <BR>　　有眼睛的龙才是真龙，这是中国成语"画龙点睛"的寓意。现在，带上你的眼睛，进入这本书。不要批判，要发现。批判者往往无法发现真理，批判者往往只能自以为是，批判者往往只能故步自封……而在你的发现之旅中，却布满了一连串的惊喜。 我们将谈论快乐，将谈论爱与创造，将谈论一系列生命的奥秘，这在过去100多年的管理学著作中几乎是一件不可思议的事。我们谈论的这些，其实都与真实的人性有关。企业的出路说到底是人的出路，企业中的人也始终是管理学关注的主题，我希望通过我们的谈论，为管理学的发展鼓吹一种返璞归真的风气。<BR>　　无论在中国，还是在西方，管理者们都面临着许多困扰已久的难题。例如：为什么企业越大越脆弱？为什么高薪请不到杰出的人才？为什么忠诚的员工成了一个遥远的神话？为什么管理技术在不断进步，管理难题却依然层出不穷？在所有的难题中，最大的难题是：为什么企业会成为老板和员工互相利用、彼此折磨的人间地狱？<BR>　　幸运的是，这些现代管理学无法打开的死结，却能够在中国的传统文化中轻而易举地找到解决之道。这个解决之道，就是本书中所叙说的原生态理论。什么是原生态理论呢？就是基于真实人性的管理理论。这个理论认为，原生态的人才是真实的人，只有回归人的原生态，才能理解真实的人性，才能为管理者视野中的人与企业找到真正的出路。<BR>　　就像传说中的中国龙一样，生命始终是一种神秘的存在，是一种至今用科学无法解释的神秘的存在。当你重新成为一个原生态的时候，你就能够真实地感受到这种神秘的存在。你存在着，以至于你可以听到生命成长的声音。你快乐地成长着，用一种妙不可言的创造力成长着。而管理学的真谛就在于，你能够让每一位员工去享受那种创造的乐趣，而企业也全然成了人间的天堂。<BR>记住，天堂不在别处，它在人的心中。当天堂出现的时候，痛苦就消失了，地狱就消失了。企业中的工作关系，不再是互相利用，而是人与人之间的爱与帮助。公司也不仅仅是一个经济学的概念，它会焕发出人类所特有的生命的光彩。</div>]]></description>
	    <author><![CDATA[成君忆]]></author>
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    <pubDate>Tue, 30 Jan 2007 16:38:19 +0800</pubDate>
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  	<title><![CDATA[领导力决定员工的忠诚度（转载）]]></title>	
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    <description><![CDATA[<div>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 华信惠悦公司在全球的研究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内，其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。 <BR><BR>　　上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯?赫斯克特（James L.Heskett）、厄尔?萨塞（W. Earl Sasser）以及雷奇汉（Frederick Reichheld）在《服务利润链》（TheService Profit Chain）一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系，提出了“服务利润链”这一观点：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出，员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。 <BR><BR>　　这种观点得到了越来越多实证研究的证实。华信惠悦公司（Watson Wyatt）在全球的研究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内，其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。 <BR><BR>　　提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。 <BR><BR>　　华信惠悦不久前在中国地区进行了一项名为WorkChina的调查，结果显示，员工对公司目前的福利的满意度很低（这里的福利指非法定福利），这与多数公司的努力大相径庭。原因在于，公司期望员工的收入更多是以现金形式体现，而员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利，结果在员工期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距，这种差距产生的部分原因也在于，员工认为政府提供的福利不足，希望公司能够加以补偿。 <BR><BR>　　在中国运营的公司福利成本非常高，占员工总薪酬的一半之多。WorkChina提出了在无需大幅增加成本的情况下，提高公司福利的有效方式，即根据公司整体薪酬理念来调整福利；考虑个人新的需求，确保福利有助于公司实现保留、吸引和激励人才的目标；考虑改善与员工沟通福利计划的方式，并尽可能努力灌输公司“整体薪酬”的理念。 <BR><BR>　　尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬，但在谈到留在公司的原因时，薪酬的排名就低很多。研究发现，中国员工最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时，只有36%的被调查者做出了肯定回答。 <BR><BR>　　可见，极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要，但也只是需要考虑的众多因素之一。也许要留住员工，关键是要区分“满意的”员工与“忠诚的”员工。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工，但是因为高工资而留在公司的员工，同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。 <BR><BR>　　赫兹伯格（Herzberg）在研究工作满意度时提出过激励－保健理论（Motivational/Hygiene theory，即M-H theory）。传统观点认为，满意的反面是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，但并不一定会导致员工不满意；同样，令人不满意的因素虽然被去除，也并不一定会导致员工满意。为此，赫兹伯格提出了激励因子和保健因子的概念。按照这种理论，薪酬就属于“保障因素”，只有在出现问题的时候才会受人关注。 <BR><BR>　　没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”，并可能导致员工流失。然而，较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。一旦平均薪酬水平得以满足，其他因素就会突显出来。 <BR><BR>　　让很多公司吃惊的是，忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在这方面，中国公司的上升空间很大，因为只有超过半数的被调查者对这些问题给以肯定回答。企业领导得到最低分的条目包括留住高素质员工的能力（37%）、鼓励员工参与（38%）以及对员工的激励（44%）。只有42%的员工对高级管理层和员工之间的信任度评价为“很好”或“好”。本土员工和外企员工在这方面对公司的评价差异明显，外企员工的评价更为正面。 <BR><BR>　　对于那些经历了巨大变革（重组、裁员、合并/兼并或迅速成长）的公司，其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好，他们会更忠诚于公司，否则，员工的忠诚度会大打折扣。 <BR><BR>　　员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使中国公司失去许多员工的支持。<BR></div>]]></description>
	    <author><![CDATA[成君忆]]></author>
	    <comments>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/23033512200702611513391</comments>
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    <pubDate>Fri, 26 Jan 2007 11:51:33 +0800</pubDate>
    <dcterms:modified>2007-01-26T11:51:33+08:00</dcterms:modified>
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  	<title><![CDATA[快乐的农民工]]></title>	
    <link>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/2303351220070222643357</link>
    <description><![CDATA[<div><P>连续几天的梦都有些奇妙。先是梦见梁晓声老师唱歌，次日梦见自己在舞台上和很多人一起合唱，刚才梦见自己蒙冤进了监牢。不知道监牢是啥样子，梦中的监牢却是用不锈钢管做的。醒来想起今年发生的两件事，一是某人起诉我抄袭，一是我指责某人的反道德，都给我惹了不少麻烦。想想那些蒙冤入狱的人们，我这点麻烦算得了什么呢?生活对我真的不错，总是给我许多暗示和感悟。</P>
<P>按照朋友昨天的建议，上网查了周公解梦，嘿，都是好梦，姑妄信之吧。趁着心情不错，把昨晚临睡前写的一首小诗贴在这里，与朋友们分享：</P>
<P>快乐的农民工</P>
<P>一个农民工在阳光下大声唱着歌。他的老板透过写字楼的玻璃窗，莫名其妙地望着他。如今，连有钱人都充满了烦恼，他凭什么那样快乐？</P>
<P>人世间忙忙碌碌。有钱也忙。没钱也忙。做老板的哪里知道，农民工用假装快乐的方式，忘却了自己的劳累和忧伤。</P></div>]]></description>
	    <author><![CDATA[成君忆]]></author>
	    <comments>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/2303351220070222643357</comments>
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    <pubDate>Mon, 22 Jan 2007 14:06:43 +0800</pubDate>
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  	<title><![CDATA[争取认同是一种隐秘而令人羞耻的念头]]></title>	
    <link>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/230335122007017111827957</link>
    <description><![CDATA[<div><P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 昨天夜晚，有一位读者打电话给我。从前他看过我的《水煮三国》，后来我认识了他，送了一本《像园丁那样管理》给他。我很喜欢把我的作品作为礼物送给别人，因为那是一种分享。可惜的是，分享似乎总是有限的。</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 那位读者在电话中兴奋地告诉我说，《像园丁那样管理》是他看到的最好的管理学著作。他的兴奋很快也感染了我，于是我们有了长达30分钟的交谈，谈到我的管理学理念，谈到我的一些活动，也谈到我今年遇到的一些麻烦。我们谈得很好，并且约定明年春天的时候安排一次聚会。</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 在谈话中，他有些奇怪地问我：“为什么《像园丁那样管理》不像《水煮三国》那么畅销呢？”我回答说，《像园丁那样管理》表白的是一种价值观，并不是所有的人都认同这种价值观的。然后，他说：“你应该争取更多人的认同。”</P>
<P>我问他：“为什么要争取别人的认同呢？”</P>
<P>他回答说：“这样你就可以赢得更多人的尊重，并且能够让自己的思想去深刻地影响他们。”</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 我愿意分享，却不愿意去争取别人的认同。争取认同的念头里，隐藏着某种欲望、某种因为欲望而造成的野心和不安全感。也许在那位读者看来，《像园丁那样管理》这本书，或者我这个作者，具有某种很有价值的值得推广的思想。但在我看来，所谓赢得别人的尊重，甚至企图用自己的思想去影响别人,其实就是一种欲望和野心。<BR></P></div>]]></description>
	    <author><![CDATA[成君忆]]></author>
	    <comments>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/230335122007017111827957</comments>
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    <pubDate>Wed, 17 Jan 2007 11:18:27 +0800</pubDate>
    <dcterms:modified>2007-01-17T16:27:57+08:00</dcterms:modified>
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  	<title><![CDATA[有一滴水在寻找海洋]]></title>	
    <link>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/2303351220070161181858</link>
    <description><![CDATA[<div><P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 有一滴水在寻找海洋，他来自遥远的高山，在那里有许多滴水都在寻找海洋，于是，他们就组成了一支小溪，一路向着东方奔流。他们之所以选择这个方向，因为他们听说海洋是低位的。古代中国人把这种低位意识称为谦虚，你知道，美国人是不懂谦虚的，现代人也大都不懂，只有古代中国人才真的懂，因为他们曾经寻找过，他们经过了那一段寻找的里程。</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 那支小溪的队伍一路向着东方奔流。最初他们是明澈的、欢快的，但后来他们遇到了许多挫折，他们走了很多弯路，还有许多垃圾也汇入了他们的行列，他们变得越来越混浊。于是，人们把他们叫做黄河。带领这条大河的那一滴水，被大伙儿尊称为河伯。</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 一路上有千万支奔腾的溪水加入到黄河中来，气势显得那样浩浩荡荡，以致于隔着宽阔的河面， 看不清对岸的牛马。河伯不禁得意洋洋，以为天下之美都被他一个人占尽了。他甚至开始怀疑河水奔流的方向，他已经占尽风光，为什么还要寻找海洋呢？</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 但是，命运安排了这条大河的方向。无论黄河经历多少曲折，终将进入海洋。至于担任河伯的这一滴水，显然无法改变黄河的归宿。他只能选择继续担任河伯，或者让另一滴水接替他担任河伯。</P>
<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 黄河在继续壮大，河伯也在继续狂妄和迷惘。后来他们终于到达海洋了，河伯看着浩瀚无边而又神秘的海洋，惊得目瞪口呆。好半天，他才回过头来，对海神说：“我曾经那样自以为是，我曾经那样迷惘，可是现在，我要被那些智慧的人笑死了。”<BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 海神哈哈大笑道：“你之所以自以为是，恰恰是因为你迷惘，你以为可以用自以为是的方法解决你的迷惘。天底下有多少人都在这样自以为是啊。不过，现在你终于知道了，人们只会笑话那些不知道的人，却再也不会笑话你。你已经达到了海洋，你成了海洋中的一滴水，那就让我们一起享受海洋、一起进入海洋的深处去探索它的奥妙吧！”</P>
<P align=right>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 摘自《渔夫与管理学》</P>
<P>&nbsp;</P></div>]]></description>
	    <author><![CDATA[成君忆]]></author>
	    <comments>http://bsd-chengjunyi.blog.163.com/blog/static/2303351220070161181858</comments>
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    <pubDate>Tue, 16 Jan 2007 11:08:18 +0800</pubDate>
    <dcterms:modified>2007-01-17T16:29:52+08:00</dcterms:modified>
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